Fereastra - Portal de afaceri - revista de specialitate pentru furnizorii de sisteme si producatorii de tamplarie din PVC, Aluminiu si lemn stratificat cu geam termoizolant. Aici gasiti informatii utile despre: ferestre, usi, pereti cortina, termopane, geam termopan, etc.

Industria de tamplarie termoizolanta traverseaza o etapa in care presiunea asupra companiilor nu mai vine doar din zona costurilor materiilor prime, a cererii fluctuante sau a concurentei, ci tot mai mult din dificultatea de a asigura continuitatea fortei de munca. Intr-un sector in care calificarea se formeaza frecvent in interiorul companiei, prin experienta directa si prin adaptarea la procesele de productie, lipsa unui bazin stabil de recrutare afecteaza nu doar capacitatea de angajare, ci si ritmul de lucru, disciplina operationala si predictibilitatea livrarilor. Problema devine cu atat mai acuta cu cat interesul pentru meseriile tehnice pare sa scada, iar stabilitatea noilor angajati este tot mai greu de anticipat. In paralel, automatizarea si robotizarea pot creste productivitatea, dar nu elimina nevoia de personal calificat, ci muta presiunea catre competente mai tehnice. In acest context, companiile sunt obligate sa gestioneze simultan costuri salariale mai ridicate, lipsa formarii profesionale institutionalizate si o piata in care disponibilitatea pentru munca a devenit mai fragila. Despre aceste probleme si despre riscurile urmatorilor ani ofera detalii Valentin Petrescu, administratorul Valras Prod.

 

- Problema majora este lipsa unui bazin real de recrutare. Nu ne referim doar la dificultatea de a gasi oameni calificati, ci la cea de a gasi persoane interesate sa intre, sa ramana si sa se formeze intr-un domeniu tehnic. Interesul este din ce in ce mai scazut (mai ales in randul tinerilor) pentru un loc de munca stabil, care presupune disciplina, program, responsabilitate si continuitate. In activitatea curenta, aceasta situatie se reflecta printr-o presiune permanenta asupra echipelor existente, prin dificultati in planificarea productiei si printr-o incertitudine constanta in ceea ce priveste resursa umana. O alta problema este schimbarea locului de munca fara motive intemeiate si, de multe ori, fara respectarea preavizului. Pentru o companie de productie, asemenea situatii nu sunt simple inconveniente administrative, ci pot afecta direct fluxul de lucru, termenele asumate si capacitatea de livrare.

 

- Este, cu siguranta, in primul rand, o problema de numar. In domeniul nostru, calificarea se poate face la locul de munca, cu conditia sa existe un minim interes din partea lucratorului si o disponibilitate reala de a invata. Nu putem cere ca toti oamenii sa vina deja pregatiti, pentru ca industria are specificul ei, iar multe competente se dobandesc prin practica, prin repetitie si prin integrarea in procesele interne ale companiei. Problema apare atunci cand nu exista continuitate. Daca angajatul nu ramane suficient de mult timp pentru a fi format, investitia companiei in instruirea lui nu mai produce efecte. De aici deriva si celelalte dificultati: calificarea devine greu de sustinut, disciplina profesionala scade, iar atractivitatea meseriei ramane redusa. In realitate, toate aceste probleme sunt legate intre ele, dar punctul de plecare ramane lipsa oamenilor dispusi sa intre si sa ramana in meserie.

 

- Cel mai greu de gasit sunt operatorii de productie. Este o categorie esentiala pentru functionarea oricarei companii din domeniul tamplariei termoizolante, pentru ca de activitatea lor depind ritmul, calitatea si continuitatea procesului de fabricatie. Motivele sunt mai multe. In primul rand, interesul pentru munca in productie a scazut considerabil, mai ales in randul tinerilor. In al doilea rand, exista o perceptie gresita asupra muncii tehnice, care este vazuta adesea ca mai putin atractiva, desi poate oferi stabilitate, venituri constante si posibilitatea acumularii unei meserii. In al treilea rand, formarea unui operator bun presupune timp, atentie si continuitate, iar acest lucru intra in contradictie cu mobilitatea foarte mare a personalului. Un operator nu poate deveni eficient dupa cateva zile de lucru; are nevoie sa inteleaga fluxul tehnologic, utilajele, standardele de calitate si responsabilitatea fiecarei etape de productie. Din acest motiv, lipsa operatorilor este una dintre cele mai sensibile probleme ale sectorului.

 

- Aceasta relatie este din ce in ce mai toleranta din partea angajatorului. Companiile au fost obligate sa accepte o flexibilitate mai mare, tocmai pentru ca oferta de personal este redusa, iar retentia a devenit dificila. Domeniul nostru a fost, incepand cu 2019, iar tendinta se pastreaza si acum, peste nivelul minim al salarizarii. Cu toate acestea, venitul nu mai este singurul element care poate asigura stabilitatea. In cazul noilor angajati, disponibilitatea pentru munca si dorinta de continuitate reprezinta permanent o loterie. Cultura muncii s-a schimbat mult in ultimii 30 de ani, cu o tendinta extrem de accelerata in ultimii cinci ani si, din pacate, nu in sensul bun. Se observa o scadere a rabdarii profesionale, a disponibilitatii de a invata treptat o meserie si a respectului fata de angajamentele asumate. Din aceasta perspectiva, angajatorul nu mai gestioneaza doar costuri salariale, ci si un nivel mult mai mare de imprevizibilitate umana si organizationala.

 

- Cresterea salariilor poate ajuta, dar nu rezolva integral problema recrutarii. Evident ca orice companie are sau ar trebui sa aiba un studiu de risc in ceea ce priveste totalul anvelopei salariale. Salariile trebuie corelate cu productivitatea, cu nivelul comenzilor, cu costurile de productie si cu capacitatea reala a pietei de a absorbi preturi mai mari. Daca majorarile salariale nu sunt sustinute de o crestere a eficientei, ele pot ajunge sa afecteze echilibrul economic al companiei. In plus, experienta arata ca un salariu mai mare nu garanteaza automat stabilitate, disciplina sau interes pentru formare profesionala. Sunt situatii in care angajatii schimba locul de munca pentru diferente relativ mici, fara sa tina cont de continuitate sau de oportunitatea de a invata o meserie. Limita economica apare atunci cand costul muncii nu mai poate fi transferat in pretul final fara a afecta competitivitatea. De aceea, salariul este important, dar nu poate substitui cultura muncii, formarea profesionala si responsabilitatea individuala.

 

- In domeniul 2312, din cate stim, nu mai exista firme de formare profesionala. Mai exista o singura societate care face evaluare de competente. Prin urmare, nu putem vorbi, in sens real, despre un sistem de formare profesionala functional pentru nevoile industriei de vitraje de tamplarie termoizolanta. Aceasta absenta pune o presiune suplimentara pe companii, care trebuie sa preia aproape integral sarcina formarii personalului. Practic, angajatorul devine si furnizor de instruire, si evaluator, si responsabil pentru integrarea lucratorului in fluxul de productie. Problema este ca aceasta formare interna are sens doar daca exista stabilitate si continuitate. Daca angajatul pleaca dupa o perioada scurta, investitia in pregatirea lui se pierde. In lipsa unui cadru profesional organizat, cu programe clare, standarde adaptate industriei si o legatura reala intre scoala, formare si productie, companiile raman izolate in gestionarea acestei probleme. Este o vulnerabilitate majora pentru intregul sector.

 

- Automatizarea si robotizarea modifica nivelul competentelor. Ele pot reduce presiunea asupra unor operatiuni repetitive si pot conduce la o productivitate mai ridicata, dar nu elimina nevoia de personal. Dimpotriva, in multe cazuri, muta problema catre un alt tip de competenta, mai tehnica si mai dificil de gasit. Utilajele automatizate trebuie operate, verificate, intretinute si integrate intr-un flux coerent de productie. Asta presupune oameni care inteleg atat logica procesului tehnologic, cat si cerintele de calitate. Automatizarea poate compensa partial lipsa fortei de munca, dar nu poate inlocui complet responsabilitatea umana si capacitatea de interventie. In plus, investitiile in echipamente moderne trebuie sustinute de o cultura organizationala adecvata si de personal capabil sa foloseasca eficient aceste tehnologii. Daca nu exista oameni pregatiti sa lucreze cu utilaje performante, beneficiul automatizarii se reduce. Prin urmare, tehnologia este o solutie necesara, dar nu suficienta.

 

- Pe termen mediu, riscurile majore sunt instabilitatea si contractia pietei, la care se adauga lipsa personalului, care pune presiune directa pe costuri. Daca piata se contracta, companiile vor fi obligate sa isi ajusteze capacitatile, investitiile si strategiile comerciale, intr-un context in care costul muncii ramane ridicat, iar resursa umana este greu de gasit si de pastrat. Lipsa personalului nu afecteaza doar productia curenta, ci limiteaza si capacitatea de dezvoltare. O companie poate avea utilaje, comenzi si experienta, dar fara oameni suficienti si stabili nu poate functiona predictibil. Deficientele de formare profesionala amplifica aceasta vulnerabilitate, pentru ca nu exista un mecanism extern care sa alimenteze piata cu lucratori pregatiti. In acelasi timp, tehnologia va deveni tot mai importanta, insa automatizarea cere investitii si competente noi. Riscul real este suprapunerea acestor presiuni: piata instabila, costuri in crestere, personal insuficient si lipsa unui sistem coerent de formare.